موسوعة قانونية “العدل أساس الملك ” .. تعيين العمالة المؤقتة فى القانون

“العدل أساس الملك”

سوزان مرمر

ليسانس ٢٠٠٤ جامعة المنصورة

عضو نقابة الصحفيين المصريين

عضو اللجنة التشريعية بنقابة الصحفيين المصريين

عضو الاتحاد العام للصحفيين العرب

عضو الاتحاد الدولى للصحفيين

عضو اللجنة العليا للمجالس العرفية والمصالحات وفض المنازعات الودية بالمنظمة المصرية الدولية لحقوق الإنسان والتنمية

أكدت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بـمجلس الدولة، أن هدف تثبيت العمالة المؤقتة يتمثل في تحقيق الاستقرار الوظيفي للعاملين، وإخضاعهم لأحكام قانون العاملين المدنيين بالدولة، مع الاستفادة من خبراتهم المكتسبة خلال فترة عملهم.

وأوضحت أن تعيين العامل المؤقت – حال استيفائه الشروط المقررة – يكون في ذات وظيفته أو في وظيفة مماثلة ضمن نفس المجموعة النوعية، دون جواز نقله إلى وظائف لا تتناسب مع طبيعة عمله أو تنتمي لمجموعات وظيفية مختلفة.

كما استقرت أحكام المحكمة الإدارية العليا على ذات المبدأ، بما يعزز توحيد القواعد المنظمة لتعيين العمالة المؤقتة وضمان عدم الإخلال بطبيعة الوظائف أو شروطها.

نظم قانون الخدمة المدنية المصري رقم 81 لسنة 2016، ولائحته التنفيذية، قواعد تعيين العمالة المؤقتة (تثبيتهم) في الجهاز الإداري للدولة، مع التركيز على العقود التي أبرمت قبل تواريخ محددة.

أهم المواد المنظمة لتثبيت المؤقتين:

المادة (73) من قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016:

تقضي بنقل العاملين المؤقتين والمتعاقدين بجهات خاضعة للقانون، المسند إليهم شغل الوظيفة العامة قبل 30 يونيو 2016، على بند أجور موسميين/متعاقدين، إلى بند “الأجور الثابتة” بالباب الأول (أجور) في الموازنة العامة.

الشرط: أن يكون قد مضى على تعاقدهم (على بند أجور موسميين) 3 سنوات على الأقل على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.

المادة (187) من اللائحة التنفيذية للقانون (صادرة بقرار 216 لسنة 2017):

تحدد الضوابط الإجرائية:

طلب كتابي: تقدم الموظف بطلب للنقل/التثبيت.

استيفاء الشروط: أن يكون المتعاقد مستوفياً لشروط شغل الوظيفة التي سيتم التثبيت عليها.

دراسة مالية: موافقة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة ووزارة المالية.

القانون رقم 19 لسنة 2012:

استندت إليه المحاكم في تثبيت من أمضى 6 أشهر على الأقل من تاريخ نقله على الباب الأول (أجور).

شروط تثبيت العمالة المؤقتة:

أن يكون التعاقد قد أبرم قبل 30/6/2016.

أن يكون التثبيت على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.

استيفاء الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة (مؤهل، خبرة، إلخ).

تقديم المستندات الدالة على التعاقد (صور رسمية من العقود واستمارات الصرف).

ملاحظة: يتم التعيين في هذه الحالة في أدنى الدرجات الوظيفية، وينطبق هذا على الجهات الخاضعة لقانون الخدمة المدنية (الجهاز الإداري للدولة، الوحدات المحلية، الهيئات العامة، مديريات الخدمات).

يضمن قانون العمل المصري (رقم 12 لسنة 2003 وتعديلاته/المشروع الجديد 14 لسنة 2025) حقوق العامل، وتشمل: عقد مكتوب، حد أدنى للأجور، إجازات سنوية ومرضية، تأمين اجتماعي، حماية من الفصل التعسفي، وساعات عمل محددة (8 ساعات/يومياً). أهم المواد: حظر العمل القسري (مادة 3)، الحد الأدنى للأجر (مادة 34)، الإجازات (المواد 47-55)، إنهاء الخدمة (المواد 69-72).

أبرز حقوق العامل في قانون العمل:

عقد العمل: يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد مكتوب (مادة 32 من القانون 12 لسنة 2003).

الأجور: الحصول على أجر عادل وفقاً للحد الأدنى، ويلتزم صاحب العمل بدفعه (الباب الثالث – مواد 34-46).

ساعات العمل والراحة: لا تزيد عن 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً، مع فترات راحة (مواد 80-84).

الإجازات:

سنوية: 21 يوماً بأجر كامل لمن أمضى سنة، و30 يوماً لمن أمضى 10 سنوات (مادة 47).

عوارض: 6 أيام في السنة (مادة 52).

حج/زيارة بيت المقدس: إجازة شهر بعد 5 سنوات خدمة (مادة 53).

الحماية والتعويض:

الفصل التعسفي: حظر الفصل دون مبرر قانوني، والتعويض لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة (مادة 122).

مكافأة نهاية الخدمة: بعد بلوغ سن الستين (مادة 126).

الاستقالة: يجب أن تكون بإرادة العامل الحرة دون إكراه (مادة 7).

نصائح للعامل:

التأكد من توقيع عقد عمل مكتوب.

الاحتفاظ بنسخة من العقد.

تسجيل الحضور والانصراف.

ملاحظة: قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 الجديد (في طور التفعيل) يُعزز هذه الحقوق بإنشاء محاكم عمالية متخصصة وإلغاء استمارة 6.

يُنظم قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 (وتعديلاته والمشروعات الجديدة حتى 2025/2026) علاقة العمل، ويحظر الفصل التعسفي، ويحدد بدقة حالات الإنهاء، والاقالة، والاستقالة.

إليك تفصيل للمواد القانونية والحقوق المتعلقة بهذا الشأن:

1. الفصل التعسفي (Unfair Dismissal)

هو إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل دون مبرر مشروع أو مخالفةً للإجراءات القانونية، مثل عدم التحقيق أو الإخطار المسبق.

المواد الحاكمة: المادة 69 (تحدد على سبيل الحصر حالات الخطأ الجسيم التي تجيز الفصل)، والمادة 122 (التعويض عن الإنهاء غير المبرر).

حالات الفصل التعسفي: فصل العامل بسبب شكوى ضد صاحب العمل، الفصل دون تحقيق، إجبار العامل على الاستقالة (مثل توقيع استمارة 6 مسبقاً).

حقوق العامل: تعويض لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة، بالإضافة إلى مستحقاته الأخرى (مهلة الإخطار، رصيد الإجازات).

2. الإقالة (Dismissal/Termination)

الإقالة هي إنهاء علاقة العمل.

الاقالة بمبرر مشروع (قانونية): إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً (تزوير، ضرر جسيم، تغيب طويل) وفقاً للمادة 69، يحق لصاحب العمل فصله بعد التحقيق.

الاقالة بدون مبرر (تعسفية): إذا لم يثبت صاحب العمل ارتكاب العامل لخطأ جسيم، يعتبر فصلًا تعسفيًا.

حظر فصل العاملة: تحظر المادة 55 (في مشاريع القوانين الجديدة) فصل العاملة أثناء إجازة الوضع.

3. الاستقالة (Resignation)

هي إنهاء الخدمة برغبة العامل.

الاستقالة المعتبرة: يجب أن تكون مكتوبة وموقعة من العامل بإرادته الحرة.

اعتبار العامل مستقيلاً: اعتبرت التعديلات والمبادئ القضائية أن العامل مستقيل إذا تغيب دون مبرر مشروع أكثر من 20 يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من 10 أيام متتالية، بشرط إنذاره كتابةً.

الاستقالة القسرية: قضت محكمة النقض أن إجبار العامل على الاستقالة (استمارة 6) يعد فصلاً تعسفيًا بطريق غير مباشر.

4. بطلان الخصخصة بسبب الفصل التعسفي

على الرغم من أن الخصخصة عملية اقتصادية، إلا أن القانون يحمي العمال في حال انتقال ملكية المنشأة.

المادة 124: تنص على أن عقد العمل يستمر مع صاحب العمل الجديد في حال تغير مالك المنشأة، ويعتبر المالك الجديد والقديم متضامنين في الوفاء بحقوق العمال.

بطلان الفصل: إذا تم فصل العمال جماعياً أو تعسفياً فور الخصخصة، يحق للعمال رفع دعاوى قضائية للمطالبة بالعودة للعمل أو التعويض (مادة 122)، وقد يترتب على ذلك جزاءات قانونية على الشركة.

مواد هامة للاطلاع

المادة 69 (قانون 12 لـ 2003): لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً (انتحال شخصية، أضرار جسيمة، غياب طويل، التواجد في حالة سكر).

المادة 71 (قانون 12 لـ 2003): تنص على تشكيل لجان قضائية للفصل في طلبات فصل العمال، حيث لا يملك صاحب العمل سلطة الفصل الفردي.

المادة 122 (قانون 12 لـ 2003): التعويض عن الفصل التعسفي (شهرين عن كل سنة).

يعد الفصل التعسفي للعمال بعد خصخصة الشركات من الأسباب الجوهرية التي استند إليها القضاء الإداري في مصر لبطلان عقود البيع وإعادة الشركات إلى الدولة، لا سيما في الأحكام التاريخية الصادرة عام 2011 وما بعدها (مثل طنطا للكتان، المراجل البخارية، غزل شبين).

فيما يلي التفاصيل القانونية ومواد القانون ذات الصلة:

1. الأسس القانونية لبطلان الخصخصة بسبب فصل العمال

يستند بطلان الخصخصة في هذا السياق إلى مخالفة المشتري (المستثمر) للالتزامات التعاقدية وحقوق العمال، وهي:

مخالفة بنود العقد: عادة ما تتضمن عقود الخصخصة بنداً يلتزم فيه المشتري بعدم فصل العمال وتطوير الشركة. الفصل التعسفي يعد إخلالاً جوهرياً بهذا البند.

انتقاص حقوق العاملين: قررت محكمة النقض بطلان أي مصالحة أو إجراءات تتضمن انتقاصاً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه، وتعتبر التنازلات عن العمالة باطلة.

سوء الإدارة والتقييم: أثبتت حيثيات الأحكام أن فصل العمال كان هدفه التخلص من العمالة وليس التطوير، مما يخالف الغرض من الخصخصة.

2. مواد القانون ذات الصلة

قانون قطاع الأعمال العام رقم 203 لسنة 1991 (وتعديلاته بالقانون 185 لسنة 2020): المادة (38) التي تنظم أوضاع الشركات الخاسرة، ولكن تم الاستناد في أحكام البطلان إلى مخالفة اللائحة التنفيذية وقواعد “الالتزام بالاستمرار في النشاط والمحافظة على العمالة”.

المادة 69 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003: تحدد هذه المادة حالات الفصل المشروع (الخطأ الجسيم)، واعتبار أي فصل خارج هذه الحالات فصلاً تعسفياً يستوجب بطلانه وعودة العامل.

قانون العمل (المشار إليه في أحكام النقض – الفصل التعسفي): يقرر حق العامل في التعويض المادي والأدبي عن فصله تعسفياً بمبلغ لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة.

3. آثار حكم بطلان الخصخصة (حسب الأحكام القضائية)

عندما يقضي القضاء الإداري ببطلان البيع بسبب الفصل التعسفي، تترتب الآثار التالية:

عودة الشركة للدولة: تعود الملكية للدولة (الشركة القابضة).

عودة العمال: إعادة جميع العاملين إلى سابق أوضاعهم، بما في ذلك من تم فصلهم أو أجبروا على المعاش المبكر.

تسوية المستحقات: تمتع العمال بكافة حقوقهم وأجورهم، وتحمل المشتري (المستثمر) الديون والالتزامات التي رتبها خلال فترة نفاذ العقد.