موسوعة قانونية “العدل أساس الملك ” .. حسم الاقدمية بين الموظفين فى القانون

” العدل أساس الملك”

سوزان مرمر

ليسانس حقوق ٢٠٠٤ جامعة المنصورة

عضو نقابة الصحفيين المصريين

عضو الاتحاد العام للصحفيين العرب

عضو الاتحاد الدولى للصحفيين

عضو اللجنة التشريعية بنقابة الصحفيين المصريين

عضو اللجنة العليا للمجالس العرفية والمصالحات وفض المنازعات الودية بالمنظمة المصرية الدولية لحقوق الإنسان والتنمية

وضع قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 ضوابط واضحة لحسم ترتيب الأقدمية بين الموظفين حال تساوي تاريخ شغل الوظيفة، سواء كان التعيين لأول مرة أو عن طريق الترقية، وذلك لضمان تطبيق معايير العدالة وتكافؤ الفرص داخل الجهاز الإداري للدولة

الأقدمية من تاريخ شغل الوظيفة

نصت المادة 22 من قانون الخدمة المدنية على أن الأقدمية في الوظيفة تُحتسب من تاريخ شغلها، وفي حال اتحاد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف يتم تحديد الأقدمية وفق قواعد محددة ينظمها القانون.

التعيين لأول مرة

أوضح القانون، أنه إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة، يتم احتساب الأقدمية بحسب الأسبقية في التعيين وفقًا لما ورد بالمادة 12 من القانون، والتي تعتمد على الترتيب النهائي لنتائج الامتحانات المقررة لشغل الوظائف الحكومية.

الترقية تحسم بالأقدمية السابقة

أما في حالة شغل الوظيفة عن طريق الترقية، فتُحدد الأقدمية على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة، بما يضمن الحفاظ على التسلسل الوظيفي والخبرة المكتسبة داخل جهة العمل.

الكفاءة والجدارة أساس التعيين

وأكدت المادة 12 من قانون الخدمة المدنية أن التعيين يتم بقرار من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة دون محاباة أو وساطة، من خلال إعلان مركزي عبر بوابة الحكومة المصرية يوضح شروط شغل الوظائف وبياناتها بما يحقق المساواة وتكافؤ الفرص بين المواطنين.

معايير المفاضلة عند التساوى

حدد القانون ضوابط المفاضلة بين المتقدمين حال التساوي في النتائج، حيث يُفضل الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب، ثم الأعلى درجة في ذات المرتبة، فالأعلى مؤهلًا، ثم الأقدم في التخرج، وأخيرًا الأكبر سنًا.

ضوابط الإعلان عن الوظائف

ألزم القانون اللائحة التنفيذية بتنظيم قواعد الإعلان عن الوظائف الشاغرة وإجراءات الامتحانات وتشكيل لجان الاختيار، مع النص على أن يتم الإعلان عن الوظائف خلال شهري يناير ويونيو من كل عام عند الحاجة، وألا تقل مدة الإعلان والتقديم عن شهر كامل، على أن تُعلن النتائج إلكترونيًا عبر الموقع الرسمي المخصص لذلك.

ينظم قانون العمل قانون العمل حقوق العامل الأساسية من أجور وإجازات بضوابط صارمة تضمن مصلحة الطرفين، وتتفرع هذه الحقوق إلى المواد التالية

الأجر والمستحقات الماليةالأجر الأساسي:

يُحظر التمييز في الأجور ويجب أن يُدفع بالعملة الرسمية وفي مواعيد العمل وأيام العمل قانون العمل الجديد في مصر:

الاجور و العلاوات و الاجازات و العقود و ساعات

مكافأة نهاية الخدمة: يستحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة عند انتهاء العقد محدد المدة الذي جُدد لأكثر من 5 سنوات قانون العمل الجديد في مصر:

الاجور و العلاوات و الاجازات و العقود و ساعات …. وفي حالات العمل بعد سن الستين تُصرف مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن أول 5 سنوات وأجر شهر عن الباقي (المادة المتعلقة بالمكافأة في القانون).

🏖 أنواع الإجازات

1. الإجازة السنوية (المادة 47 من قانون 2003):21 يوماً بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة.30 يوماً لمن أمضى في الخدمة 10 سنوات أو أكثر، أو تجاوز سن الخمسين.

(ملاحظة: تزداد الإجازة 7 أيام للعمال في الأعمال الصعبة أو الخطرة).

2. الإجازات الرسمية والأعياد (المادتان 52 من قانون 2003، و129):يحق للعامل إجازة بأجر كامل في أيام العطلات الرسمية والأعياد القانون يمنح العامل إجازة بأجر فى الأعياد والمناسبات الرسمية..

وفي حال تشغيل العامل في هذه الأيام لضرورة العمل، يستحق العامل مثلي الأجر أو يمنح يوم إجازة بديلاً عنه تصل لـ 45 يومًا مدفوعة الأجر..

3. إجازة الحج أو زيارة بيت المقدس (المادة 53 من قانون 2003):

للعامل الذي أمضى 5 سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء الفريضة اعرف حقوقك وواجباتك من قانون العمل.. 8 ساعات للدوام يوميًا

4. الإجازة المرضية (المادة 54 من قانون 2003):

يثبت المرض بتقرير طبي ويحق للعامل الحصول على تعويض عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي تصل لـ 45 يومًا مدفوعة الأجر.. تفاصيل إجازات الموظفين في قانون العمل

تُعرّف الاستقالة على أنها إنهاء العقد بإرادة العامل， بينما الإقالة أو الفصل التعسفي هو الإنهاء غير القانوني من قبل صاحب العمل.

ويحدد قانون العمل المصري (رقم 14 لسنة 2025) والمدني الضوابط والمستحقات لكل حالة كالتالي:

1. الاستقالة (Resignation)المفهوم: إنهاء خدمة العامل بناءً على طلبه ومحض إرادته.

الضوابط:يجب أن تكون الاستقالة مكتوبة وموقعة من العامل أو وكيله.

لا يعتد بالاستقالة الشفوية أو الإجبارية، ويُحظر إجبار العامل على توقيع استقالة مسبقة (استمارة 6 الملغاة في القانون الجديد).

السند القانوني: المادة (167) من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025.2.

الإقالة والتسريح التعسفي (Unfair Dismissal)المفهوم: إنهاء صاحب العمل لعقد العامل دون مبرر مشروع، أو بسبب خلافات شخصية، أو بدون اتباع الإجراءات القانونية.

الإجراءات لحماية العامل:لا يجوز فصل العامل إلا بحكم من المحكمة العمالية المختصة وبسبب خطأ جسيم تم التحقيق فيه.

إثبات الفصل التعسفي يقع على عاتق صاحب العمل.

حقوق العامل عند ثبوت الفصل التعسفي:التعويض المالي (يُقدر بأجر شهرين على الأقل عن كل سنة خدمة).

صرف الأجور المتأخرة، بدل رصيد الإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة.

السند القانوني:المادة (69) من قانون العمل (تُحدد حالات الخطأ الجسيم الذي يبرر الفصل).

المادة (696) من القانون المدني (تجيز الحكم بالتعويض للعامل إذا دفع صاحب العمل العامل للاستقالة تحت الضغط)

لا يوجد في القانون نص مباشر يربط بين “الفصل التعسفي للعمال” و”بطلان عقود الخصخصة” في مادة واحدة، إلا أن القضاء المصري (كمحاكم القضاء الإداري) استند تاريخياً إلى مجموعة من القواعد والمبادئ القانونية لبطلان بعض عقود الخصخصة، والتي كان من ضمن أسبابها تسريح العمال وإهدار حقوقهم.

إليك التفصيل القانوني وفقاً للقوانين الحاكمة في مصر:

أولاً: بطلان عقود الخصخصة وتسريح العماللم تبطل المحاكم عقود الخصخصة بسبب الفصل التعسفي بحد ذاته، بل اعتبرت أن “الإخلال بحقوق العاملين” و”تسريحهم بالمخالفة لشروط العقد” يعد إخلالاً جوهرياً بالتزامات المستثمر تجاه الدولة (العقد الإداري)، مما يترتب عليه بطلان العقد.

المواد والمبادئ القانونية التي استندت لها المحاكم في أحكام بطلان الخصخصة تشمل:قانون تنظيم المناقصات والمزايدات (القانون رقم 89 لسنة 1998 ولائحته التنفيذية): واستُخدم لإثبات بطلان العقود التي تمت بالأمر المباشر أو بإهدار المال العام عند تقييم أصول الشركات.

قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية (المادة 1 و 11 من القانون رقم 27 لسنة 1994): والتي استندت إليها المحاكم لبطلان “شرط التحكيم” في عقود الخصخصة لكونها عقوداً إدارية.

أحكام المحكمة الإدارية العليا: التي رسخت مبدأ حماية “المراكز القانونية المكتسبة” للعمال، واعتبرت أن المساس بحقوقهم أو إجبارهم على المعاش المبكر يعد مخالفة تستوجب فسخ عقد الخصخصة وإعادة الشركات للدولة.

ثانياً: الفصل التعسفي في قانون العمل (القطاع الخاص)أما إذا كنت تقصد الفصل التعسفي للعمال في حد ذاته، فقد ألغى القانون رقم 14 لسنة 2025 (قانون العمل الجديد) الاستمارة سيئة السمعة المعروفة بـ (استمارة 6)، وتصدى للفصل التعسفي بالمواد التالية:المادة 148 (من قانون العمل):

التي جعلت اختصاص توقيع جزاء “الفصل من العمل” حصرياً لـ المحكمة العمالية المختصة، ولم يعد يحق لصاحب العمل فصل العامل فردياً أو تعسفياً.

المادة 69 (من قانون العمل): التي حددت حالات الفصل المشروع حصراً (مثل التزوير، الغياب المتكرر، ارتكاب خطأ جسيم)، واشترطت قبل الفصل إجراء تحقيق كتابي مع العامل.

حقوق العامل المفصول تعسفياً: في حال ثبوت الفصل التعسفي، يُلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض مالي لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، بالإضافة إلى باقي المستحقات (مكافأة نهاية الخدمة، رصيد الإجازات، والأجر المستحق).

” توصيات ”

نوصي بان يكون فى حالات  الفصل التعسفي يصرف المفصول معاش تكافل وكرامة ليوفر حد ادنى من المعيشة ويحميه من التشرد وهنا تقل جرائم الاتجار بالبشر والتسول فى القانون .