موسوعة قانونية ” العدل أساس الملك ” .. شروط استخدام الاجانب فى القطاع الخاص
” العدل أساس الملك”
سوزان مرمر
ليسانس حقوق ٢٠٠٤ جامعة المنصورة
عضو نقابة الصحفيين المصريين
عضو الاتحاد العام للصحفيين العرب
عضو الاتحاد الدولى للصحفيين
عضو اللجنة التشريعية بنقابة الصحفيين المصريين
عضو اللجنة العليا للمجالس العرفية والمصالحات وفض المنازعات الودية بالمنظمة المصرية الدولية لحقوق الإنسان والتنمية
حدد قانون العمل الجديد الصادر برقم 14 لسنه 2025 ، شروط استخدام الأجانب فى جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والإدارية المحلية والجهاز الإدارى للدولة.
ونصت المادة (70) لتقرر أن عمل الأجانب فى أى منشأة سواء فى القطاع الخاص أو العام أو الهيئات أو الجهاز الإدارى للدولة—يخضع لهذه الأحكام، مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل. كما منحت المشرع سلطة تحديد النسبة القصوى لتشغيل الأجانب، ووضع قوائم بالمهن المحظورة عليهم أو الحالات المستثناة من النسبة، وهو ما يضمن الحفاظ على أولوية العمالة الوطنية مع الاستفادة من الخبرات الأجنبية عند الحاجة.
كما نصت المادة (71) على ضرورة الحصول على ترخيص رسمى من الوزارة المختصة، مع اشتراط أن يكون دخوله البلاد بغرض العمل وأن يحصل على إقامة قانونية لهذا الغرض.
وقد حددت هذه المادة الرسوم بين خمسة آلاف ومائة وخمسين ألف جنيه، مع ترك التفاصيل للوزير المختص لتحديد شروط وإجراءات الحصول على الترخيص وتجديده أو إلغائه. كما ألزم القانون أصحاب الأعمال بإخطار الجهة الإدارية عند تشغيل أى أجنبى أو إنهاء خدمته، حتى لو كان معفى من شرط الترخيص.
و فى المادة 72 أوجب على صاحب العمل إخطار الجهات المختصة إذا انقطع العامل الأجنبى عن العمل لمدة خمسة عشر يوما متصلة دون عذر قانونى، وهو ما يعكس حرص المشرع على المتابعة الدقيقة ومنع أى تجاوزات قد تؤثر على النظام العام.
كما منحت المادة 73 الوزير المختص، بالتنسيق مع وزير الاستثمار، صلاحية وضع قواعد خاصة لتشغيل الأجانب المشمولين بأحكام قانون الاستثمار رقم 72 لسنة 2017، وبذلك جمع القانون بين حماية سوق العمل المحلى وتشجيع الاستثمار الأجنبي.
ونظمت المادة 74 مسألة انتهاء علاقة العمل، حيث ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل الأجنبى إلى دولته على نفقته الخاصة عند انتهاء العقد، إلا إذا نص الاتفاق على خلاف ذلك، وهو ما يعفى الدولة من أى أعباء مالية أو إدارية مرتبطة بإنهاء الخدمة.
تضمن قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، حوافز تشجيعية للموظفين والعاملين بالجهاز الإداري للدولة، وفى هذا الصدد، نص القانون على منح الموظف علاوة تشجيعية.
ووفقا للمادة (38) من قانون الخدمة المدنية، يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجيعية بنسبة 5% من أجره الوظيفي، وذلك طبقاً للشروط الآتية:
1- أن تكون كفاية الموظف قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين.
2- ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام.
3- ألا يزيد عدد الموظفين الذين يُمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل مستوى من كل مجموعة نوعية على حده، فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة تُمنح العلاوة لواحد منهم.
الإقالة (بناءً على طلب صاحب العمل) أو الاستقالة (بإرادة العامل) والفصل التعسفي تخضع لقواعد قانونية صارمة。فيما يخص “بطلان الخصخصة”، فإن هذا البطلان لا يُقضى به بنصوص قانون العمل، بل عبر أحكام القضاء الإداري ومخالفة قانون قطاع الأعمال العام، حيث يتم الحكم ببطلان عقود البيع عند وجود فساد أو إهدار للمال العام أو تشريد للعمالة。إليك التفاصيل القانونية الشاملة وموادها:
1. بطلان الخصخصة (محلس الدولة والقضاء الإداري)عمليات الخصخصة تخضع لرقابة محكمة القضاء الإداري بمجلس الدولة。
تقضي المحكمة ببطلان عقود الخصخصة (البيع) إذا ثبت الآتي:
المساس بحقوق العمال الأساسية: تشريد العمالة وفصلهم تعسفياً أو إجبارهم على الاستقالة.
إهدار المال العام: تقييم الشركة بأقل من قيمتها الحقيقية。
مخالفة شروط العقد: امتناع المستثمر الجديد عن تطوير خطوط الإنتاج وتسريح العمال دون مبرر。
2. الفصل التعسفي (المواد الحاكمة)الفصل التعسفي هو إنهاء العقد دون سبب قانوني مشروع أو بدون اتباع الإجراءات。
المادة 68 و 71 (من قانون العمل): حددت أن الجهة الوحيدة المختصة بتوقيع جزاء الفصل هي المحكمة العمالية。
المادة 69: حصرت “الأخطاء الجسيمة” التي يجوز فيها فصل العامل بشكل قانوني (مثل التزوير، الغياب المتكرر بدون عذر، إفشاء الأسرار)。
أي فصل خارج هذه الحالات وبدون تحقيق يُعد فصلاً تعسفياً。
التعويض: يحق للعامل المفصّل تعسفياً المطالبة بتعويض مالي لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة，بالإضافة إلى باقي مستحقاته。
3. الاستقالة والإقالةالاستقالة (الإرادة المنفردة): يحق للعامل تقديم استقالته كتابةً。
وقد نظم قانون العمل ولائحة وزير العمل كيفية اعتماد الاستقالة لضمان عدم إجبار العامل عليها لحفظ حقوقه。
كما يحق للعامل العدول عن استقالته كتابياً خلال 10 أيام من إخطاره بقبولها。
الإقالة (الإنهاء الرضائي): هي إنهاء العقد بناءً على طلب صاحب العمل وموافقة العامل (غالباً بتسوية مالية)، وتخضع لـ المادة 142 من القانون المدني والمادتين 116 و117 من قانون العمل المتعلقة بإنهاء العقود محددة وغير محددة المدة.
4. حماية حقوق العمال في حال بطلان الخصخصةعند صدور حكم القضاء الإداري ببطلان خصخصة شركة وإعادتها لملكية الدولة، تُلزم المحاكم (استناداً إلى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وقانون المرافعات المدنية) بالآتي:
عودة العمال: إعادة جميع العاملين إلى حالتهم قبل خصخصة الشركة。
بطلان الاستقالات القسرية: اعتبار أي استقالة أو إقالة أُجبر عليها العمال وقت الخصخصة كأن لم تكن。
الحقوق المالية: إلزام المشتري والجهة الإدارية بصرف كافة المتأخرات والمستحقات وحقوق نهاية الخدمة
تتضمن حقوق العامل الأساسية في الأجر والإجازات حماية قانونية تضمنها أحكام قانون العمل المصري الجديد رقم 14 لسنة 2025، والتي تنظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل بشكل متوازن.
أولاً: حقوق العامل في الأجريُعد الأجر المقابل الأساسي لجهد العامل ويخضع لعدة ضوابط قانونية:
تحديد الأجر: يُحدد الأجر وفقاً لعقد العمل أو اللائحة، وفي حال عدم وجود تحديد، يستحق العامل “أجر المثل” أو يُقدر قضائياً.
حظر الخصم: لا يجوز لصاحب العمل خصم أجر العامل إلا في حالات محددة قانوناً وبنسبة لا تتجاوز ربع الأجر.
الأجر الإضافي: يستحق العامل أجراً إضافياً في حال تكليفه بالعمل ساعات إضافية تتجاوز ساعات العمل الرسمية.
ثانياً: حقوق العامل في الإجازاتيضمن القانون للعامل أنواعاً مختلفة من الإجازات المدفوعة الأجر:
الإجازة السنوية:
المدة الأساسية: يحق للعامل إجازة سنوية بأجر كامل مدتها 15 يوماً في السنة الأولى، وتزداد إلى 21 يوماً بعد قضاء 5 سنوات في الخدمة، وتصل إلى 30 يوماً لمن أمضى أكثر من 10 سنوات أو تجاوز سن الخمسين.
استحقاق جزء من السنة: يحق للعامل الحصول على إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل إذا قلت عن سنة كاملة.
الإجازات الرسمية والعطلات: يحق للعامل إجازة بأجر كامل في أيام العطلات والمناسبات الرسمية (بحد أقصى 13 يوماً في السنة)، ويجوز تشغيل العامل فيها للضرورة مع مضاعفة الأجر.
الإجازة المرضية: يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية بأجر أو بتعويض عن الأجر وفقاً لما يحدده نظام التأمينات الاجتماعية وقانون العمل.
إجازة الحج أو زيارة بيت المقدس: للعامل الذي أمضى 5 سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء الفريضة، وتُمنح هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة الخدمة.
ثالثاً: المواد القانونية المنظمةتنص المواد (من 41 إلى 55) من قانون العمل على أحكام الأجر وتنظيم استحقاقه، بينما يُخصص الباب الخاص بالإجازات، وعلى رأسها المادة 52 المتعلقة بالإجازات الرسمية والعطلات، والمواد المتعلقة بالإجازة السنوية.
