موسوعة قانونية “وهو يجير ولا يجار عليه ” … حق المرأة انهاء عقد العمل للزواج او الانجاب فى القانون

” وهو يجير ولا يجار عليه”

سوزان مرمر

ليسانس حقوق ٢٠٠٤ جامعة المنصورة

عضو نقابة الصحفيين المصريين

عضو الاتحاد العام للصحفيين العرب

عضو الاتحاد الدولى للصحفيين

عضو اللجنة التشريعية بنقابة الصحفيين المصريين

عضو اللجنة العليا للمجالس العرفية والمصالحات وفض المنازعات الودية بالمنظمة المصرية الدولية لحقوق الإنسان والتنمية

أجاز قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، للمرأة العاملة حق أن تنهي عقد العمل في بعض الحالات، حيث نصت المادة (58) في القانون، على أنه للعاملة أن تنهى عقد العمل بسبب زواجها، أو حملها، أو إنجابها، على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج، أو ثبوت الحمل، أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال، مع مراعاة ألا يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقًا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه.

وأكدت المادة (59) على أنه يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله عاملة أو أكثر أن يعلق في أماكن العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.

ويجب أن يتضمن ذلك النظام إجراءات وضوابط وقواعد ومواعيد ساعات العمل المرن أو العمل عن بعد للمرأة التي ترعى أطفالاً ذوى إعاقة أو أقزام .

إنشاء حضانة.

في سياق متصل، تنص المادة (60) على أنه مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل المشار إليه على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارا للحضانة، أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات وتلتزم المنشآت التي تقع في منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة، أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة الأولى من هذه المادة.

واستثناء من ذلك، لصاحب العمل أن يتحمل تكاليف رعاية الأطفال بدار الحضانة.

وذلك كله بالضوابط والأوضاع التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بعد التنسيق مع الوزير المعنى بشئون التضامن الاجتماعي والمجلس القومي للطفولة والأمومة.

تنظم التشريعات العمالية في مصر (قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وتعديلاته اللاحقة) حقوق العمال بدقة، وتعتبر القواعد المقررة لحماية العامل قواعد آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها.

الإجازات والأجر في العمل الإجازة السنوية: تنص المادة (47) على استحقاق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة، وتزاد إلى 30 يوماً لمن أمضى 10 سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، أو لمن تجاوز سن الخمسين.

حماية الأجر: تؤكد المادتين (45 و46) على التزام صاحب العمل بإثبات سداد الأجر بكشوف رسمية موقعة من العامل لتبرأ ذمته، ويحظر حجز أي جزء من الأجر دون سند قانوني.

الفصل التعسفي الضوابط والمحظورات: تحظر المادة (69) فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً منصوصاً عليه حصراً في القانون وبعد إجراء تحقيق كتابي معه.

التعويض: إنهاء العلاقة العمالية دون مبرر مشروع أو بدون اتباع الإجراءات القانونية يعد “فصلاً تعسفياً”، ويحين الحق للعامل في المطالبة بتعويض لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة، بالإضافة إلى صرف كافة المستحقات وبدل رصيد الإجازات.

الإقالة والاستقالةضوابط الاستقالة: تنص المادة (119) على أنه لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة.

حق العدل: يمتلك العامل الحق في العدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل له بقبولها، وتعتبر الاستقالة في هذه الحالة كأن لم تكن.

بطلان الاتفاقات وعقود الخصخصة (إهدار حقوق العمال)بطلان الانتقاص من الحقوق: تنص المادة (5) من قانون العمل على بطلان كل شرط أو اتفاق يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة قانوناً، ولو كان سابقاً على العمل بالقانون.

تغيير الكيان القانوني أو الخصخصة: يلتزم صاحب العمل الجديد باستمرار العمل بذات المزايا والشروط الأفضل المقررة للعمال، ولا يغير انتقال ملكية المنشأة أو تغيير كيانها القانوني (أو عقود الخصخصة) من حقوق العمال المكتسبة شيئاً، وتعتبر أي تسوية أو إبراء ذمة ينتقص من حقوق العامل خلال سريان العقد أو بعد انتهائه بمدة قصيرة “باطلة قانوناً”